Đánh giá hiệu quả công việc: Làm thế nào để tối ưu hóa hiệu quả

Đánh giá hiệu quả công việc: Làm thế nào để tối ưu hóa hiệu quả

Rất ít nhân viên cảm thấy thích quá trình đánh giá, nhưng đây thực sự là một hoạt động rất quan trọng. Nó là cơ hội cho một cuộc đối thoại có tầm ảnh hưởng đến việc thúc đẩy sự nghiệp của nhân viên và đẩy mạnh mối quan hệ giữa nhân viên với quản lý. Việc đánh giá hiệu quả đóng một vai trò quan trọng trong hoạt động chuẩn hóa các quyết định khen thưởng và đề bạt, đồng thời khuyến khích nhân viên học hỏi và phát triển.

Đã đến lúc cần có một sự thay đổi trong quản lý hiệu suất làm việc từ một buổi nói chuyện một – năm – một – lần  tập trung vào kết quả đạt được chuyển sang những buổi thảo luận liên tục về hiệu suất và mức độ phát triển mà người nhân viên mong muốn.

Đánh giá công việc sẽ không còn là một điều khiến nhân viên sợ hãi. Hãy sử dụng 6 tip sau để thực hiện thay đổi, hướng tới một hệ thống liên tục hỗ trợ và nâng cao năng lực của nhân viên.

  1. Đánh giá liên tục theo thời gian thực

“Quy tắc vàng của việc đánh giá công việc đó là tránh những yếu tố bất ngờ.”

Theo một khảo sát được thực hiện gần đây, 95% người quản lý không hài lòng với quy trình đánh giá hàng năm ở công ty họ và 75% nhân viên cảm thấy điều đó không công bằng. Một nghiên cứu khác cũng đã chỉ ra rằng chỉ có 8% công ty tin rằng quy trình quản lý hiệu quả công việc truyền thống của họ giúp thúc đẩy công việc kinh doanh.

Trái ngược với những kết quả trên, có những con số khác khả quan hơn, 58% công ty thực hiện đánh giá liên tục hàng tháng nằm trong tốp đầu về doanh thu. Đánh giá liên tục còn được gọi là “ứng dụng sát thủ” khi giúp tăng hiệu suất làm việc lên đến 39%.

Đánh giá nhân viên.
Những yếu tố trong việc đánh giá.

Nhân viên cần phải biết nội dung thảo luận trước khi họ được đánh giá. Mặt khác, việc đánh giá thường xuyên giúp người quản lý thu thập nhiều dữ liệu hơn, tăng động lực làm việc cho nhân viên và thu được kết quả kinh doanh khả quan.

Người quản lý cần phải đảm bảo thường xuyên lên lịch liên lạc với nhân viên. Việc đánh giá công việc là sự kết hợp giữa các cuộc họp 1:1 hàng tuần với người quản lý, đánh giá hàng quý, đánh giá bằng văn bản 6 tháng 1 lần và đánh giá chính thức mỗi năm 1 lần.

  1. Khuyến khích khen thưởng cho sự phát triển tư duy

“Để quản lý hiệu suất công việc hiệu quả, bạn cần phải đánh giá sự đóng góp của nhân viên một cách tổng thể.”

Mặc dù KPI (chỉ số đo lường hiệu quả công việc) rất quan trọng nhưng một công ty để hoạt động tốt cũng phải dựa vào khả năng học hỏi, phát triển và đóng góp của một nhân viên.

phần mềm đánh giá
Khen thưởng tạo động lực phát triển trong công việc.

Google yêu cầu các quản lý của họ khi đo lường hiệu suất làm việc của nhân viên ngoại trừ phần kết quả thì cần phải xem xét cách nhân viên đạt được kết quả đó. Họ phân tích khả năng của nhân viên trong việc chứng minh giá trị của công ty, giải quyết vấn đề, tự chủ công việc khi ít được hướng dẫn và chứng tỏ bản thân trong một tổ chức đang ngày càng lớn mạnh.

“Đánh giá công việc hiệu quả khuyến khích nhân viên khám phá quỹ đạo nghề nghiệp của họ.”

Không phải bất kì người nhân viên nào cũng tiếp cận được với chủ đề thăng tiến trong sự nghiệp. Những tổ chức khuyến khích các quản lý thảo luận về kế hoạch nghề nghiệp thường xuyên với nhân viên sẽ giữ lại được những người có tiềm năng phát triển thành quản lý và lãnh đạo.

  1. Đào tạo cấp quản lý

“Quản lý là chìa khóa chính trong việc tối ưu hóa hiệu quả hoạt động đánh giá công việc.”

Công ty cần phải giúp những người quản lý làm chủ lời phê bình và cách bồi thường sau đó. Người phụ trách việc đào tạo – phát triển trong công ty cần tạo và quản lý các tài nguyên giúp nhà quản lý nâng cao bản thân. Những tài liệu hướng dẫn đào tạo về cách đánh giá công việc nên được phát hành thường xuyên.

đánh giá nhân viên
Đào tạo thêm cho cấp quản lý

Cung cấp cho nhà quản lý các yếu tố họ cần như tài nguyên học tập, nấc thang sự nghiệp, phản hồi từ các đồng nghiệp. Điều quan trọng nhất có lẽ là giúp họ học cách đưa ra những đánh giá rõ ràng, trung thực và mang tính xây dựng. Để đối thoại về hiệu suất làm việc và cách cải thiện thì rất khó nếu người quản lý phải có những đánh giá tiêu cực.

  1. Đặt mục tiêu và kỳ vọng rõ ràng

“Các mục tiêu có thể xác định rõ ràng, đo lường chuẩn xác phải là trọng điểm trong việc quản lý hiệu quả công việc.”

Nhiều công ty áp dụng các mô hình thiết lập mục tiêu như mục tiêu SMART, OKRs (Objectives and Key Results – mục tiêu và kết quả chính) để thống nhất được mục tiêu chung trong toàn tổ chức.

Mục tiêu SMART:

Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực (SHRM) định nghĩa mục tiêu SMART như sau:

S – Specific : Cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu.

M – Measurable : Đo lường, xác minh, định hướng kết quả

A – Attainable : Có thể đạt được

R – Relevant : Có liên quan đến nhiệm vụ của phòng ban, tổ chức

T – Time-Bound : Thời gian hoàn thành rõ ràng với lịch trình, mốc thời gian cụ thể

OKRs:

Các công ty như LinkedIn, Google, Walmart và Target đã chuyển sang dùng mô hình OKR để đo lường mục tiêu của nhân viên. Công thức là: Tôi sẽ được đo bằng hoặc là Tôi sẽ (mục tiêu đặt ra) và được đo bằng (kết quả chính).

Mục tiêu thường là những mục tiêu định tính (ví dụ: tăng nhận diện thương hiệu)

Kết quả chính là một loạt số liệu cho thấy rằng bạn đã đạt được mục tiêu đó:

  • Gia tăng 3% lượng người nhận thức về thương hiệu
  • Tăng thêm 2 000 lượt like fanpage trên facebook
  • Số lượt truy cập web mới tăng x%

Đặt mục tiêu học hỏi cũng là một phần trong việc đo lường hàng quý. Lập kế hoạch học tập dựa trên những điểm cần cải thiện mà người quản lý và nhân viên thấy được.

Việc học hỏi có thể là đọc một vài bài báo trong tuần về một chủ đề nào đó, phỏng vấn các đồng nghiệp, xem các khóa học trên các nền tảng eLearning hoặc tham gia một lớp học đào tạo. Người quản lý và nhân viên phải họp thường xuyên để thảo luận về mục tiêu học tập, các mốc tiến bộ và sự kết nối giữa việc học của nhân viên với hiệu suất làm việc tổng thể.

  1. Cung cấp công cụ và công nghệ để thành công

“Cung cấp các kĩ thuật cần thiết để thu thập dữ liệu cho người quản lý và trao đổi, học hỏi, về quy trình đánh giá hiệu quả công việc.”

Cung cấp trung tâm thông tin: Người quản lý thường rất bận. Công ty phải cho họ một nơi để họ có thể tìm thấy những gì họ cần học về quy trình đánh giá, làm tài liệu đánh giá và lập kế hoạch. Nếu người quản lý tốn quá nhiều công sức để tìm hiểu cần phải làm gì, họ sẽ không thực hiện hoặc không làm theo cách mà bạn muốn họ làm.

Thu thập và lưu trữ dữ liệu về hiệu suất làm việc của nhân viên: Đánh giá nhân viên là một quá trình lâu dài trong suốt một năm. Người quản lý cần được cung cấp các công cụ cần thiết để ghi lại những đánh giá về nhân viên – theo kế hoạch hoặc không theo kế hoạch.

Tiếp cận với các khóa học chuyên môn: Gợi ý cho quản lý các nền tảng eLearning như LinkedIn Learning, để giúp họ tăng sự tự tin trong thời gian đánh giá đồng thời làm tài nguyên giới thiệu cho nhân viên để hỗ trợ họ phát triển trong những lĩnh vực chuyên môn được thảo luận trong buổi đánh giá.

  1. Đầu tư vào một kế hoạch truyền thông mạnh mẽ

“Đầu tư vào một kế hoạch truyền thông để thu hút sự chú ý của nhà quản lý và nhân viên tập trung vào hoạt động đánh giá hiệu suất.”

Hãy tận dụng tất cả những phương tiện truyền thông có sẵn. Ví dụ như gửi mail nội bộ, các bản tin trên website nội bộ, các cuộc họp,…

Tận dụng những người có ảnh hưởng và đối tác nội bộ của bạn. Bộ phận nhân sự là những người nên được nghĩ đến đầu tiên. Hãy nhờ bộ phận nhân sự lưu ý đến những cá nhân họ làm việc cùng. Thu hút sự chú ý của quản lý và gửi email đến giám đốc điều hành của bạn.

Lời kết

“Quản lý hiệu suất chính là trọng điểm trong việc nâng cao năng lực nhân viên.”

Việc đánh giá hiệu quả công việc mỗi năm một lần đang dần lỗi thời. Ngày nay, đánh giá công việc đang tập trung vào chính người nhân viên chứ không chỉ là kết quả. Sử dụng tối đa các nguồn tài nguyên để chuyển hệ thống quản lý công việc của bạn sang một hệ thống mang tính liên tục và nâng cao năng lực nhân viên.

- Ngày đăng: 19/09/2018
Chia Sẻ